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在日本，干得久，曾经意味着退职时多一份保障。

但当大企业开始把“工龄”从计算公式里拿掉，求职者该如何重新理解一份工作的长期价值？

战后日本企业长期依靠稳定雇佣和年功序列，把员工资历、岗位与收入连在一起。

年轻时收入偏低，换来资历渐深、待遇渐升；

退职金和企业年金，则是长期雇佣的最后结算。

△来源 / PAKUTASO 这套安排曾经有效：它帮助企业留住熟练员工，也让员工有动力在同一家公司积累经验。

可如今，人才需要在技术、业务和行业之间更快流动。

金融、数字与资产管理等领域尤其如此。

企业开始重新思考：退休时的给付，是否还应该主要奖励“待了多久”？

退职给付不再按工龄加码 据日本经济新闻10月27日报道， 三井住友信托银行计划在2026年度内，取消按工龄增加退职金和年金给付的安排 。

报道所说的对象约有一万名正式员工，不含嘱托员工。

公司在10月调整了制度，后续将按新规则过渡。

此次改革被关注，正因为它发生在一家传统大型金融机构，而不是初创公司或小型科技企业。

过去，退职给付会综合考虑工作能力、岗位和工龄。

新规则拟改为：退职一时金和确定给付企业年金（DB）看能力与岗位，确定缴费年金（DC）看能力。

工龄不再作为单独加分项。

长待几年不会自动换来更多；

实际职责和评价会更直接地影响待遇。

这不代表所有员工都会少拿。

报道提到，部分员工的给付可能增加两成以上；

晋升慢或评价偏低的人，也可能低于原先预期。

重点是把差异从“待多久”转向“做得如何”。

△来源 / 职得依据《令和7年退职金年金及定年制调查》绘制 为什么一家传统银行要改？

金融服务的竞争，越来越依赖资产管理、数字技术和专业判断。

只靠长期任职未必能补上新能力缺口。

把回报更紧地连到岗位和能力，也可能让中途加入的人不再因为“资历短”而天然吃亏，企业则有机会争取外部人才。

版图正在变化 日本并没有一条规定要求所有企业都必须提供退职金或企业年金，制度由企业各自设计。

厚生劳动省2023年《就劳条件综合调查》显示，74.

9%的受调查企业设有某种退职给付制度；

按同口径比较，2018年约为78.

8%。

多数企业仍有保障，但并非所有员工都有。

△来源 / 职得依据厚生劳动省《就劳条件综合调查》绘制 还要分清“制度有无”和“制度怎么算”。

有些企业提供退职一时金，有些提供企业年金，也有两者并行。

王子控股提供了另一种改法：从2026年4月以后入职的新卒和中途员工开始， 取消未来一次性退职金，把相应资源用于提高月薪，也可选择增加公司缴纳的年金。

这并不是把所有现有员工的保障一并取消，而是重设新加入者的待遇组合。

年轻人可以更早取得现金流，代价是未来退职时少了一笔原本预期的一次性收入。

△来源 / 职得依据内阁府《令和7年度年次经济财政报告》模拟数据绘制 退职金，原本也承担着“留人”的作用。

内阁府2025年经济财政报告用中央劳动委员会数据做过模拟：工龄15年的人转职时，若个人原因离职会被扣减退职金，转职后的年收入需要提高约4.

9%，才能抵消这道门槛；

假设不再减额，门槛约为3.

8%。

要开始看“整份待遇” 年功序列松动，不等于工作年限一夜之间失去价值。

经验、知识传承和团队稳定仍然重要。

真正改变的是， 企业不再默认“服务时间长，就应该自动多得” 。

△来源 / PAKUTASO 因此，求职时别只问“有没有退职金”。

还可以具体了解：月薪与奖金如何确定，DB和DC各占多少，离职时如何结算，缴费何时归属，能否带到下一家公司，以及绩效和晋升怎样影响长期收入， 别把“公司大、待得久”等同于退休有保障 。

传统大企业调整退职制度，发出的信号并不是“忠诚不再重要”，而是忠诚不再是唯一计价方式。

对求职者而言，这也打开新的空间：能力能够被证明，职业价值就不必被单一雇主的年资锁住。

与此同时，待遇透明、规则公平和长期保障仍是评价公司的重要标准。

日本传统大企业正在告别“一直待下去就会越来越值钱”的默认剧本。

选对平台、持续成长，并看懂整份报酬，才是更稳妥的职业规划。

资料

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